Repositorio de KPIs · Recursos Humanos

KPIs de Recursos Humanos

Recursos Humanos gestiona la atracción, el desarrollo y la retención del talento de la empresa. Sus KPIs traducen al negocio cuánto cuesta, cuán estable y cuán productiva es la plantilla, y permiten anticipar problemas de clima, rotación y costos antes de que impacten en los resultados.

Fundamentados enISO 30414ISO 30407eNPS

10 indicadores

Cada KPI, al detalle

Toca cada indicador para ver para qué sirve, qué datos necesitas, la fórmula y un ejemplo con números ilustrativos.

TRRotación de personal%ISO 30414▾

Para qué sirve

Mide el porcentaje de la plantilla que dejó la empresa durante el período. Te muestra cuán estable es tu equipo y te alerta sobre problemas de clima, salario o liderazgo.

Qué mejora

Reducirla baja los costos de reclutar y formar reemplazos y preserva el conocimiento interno.

Datos necesarios

empleados.fecha_altaempleados.fecha_bajaempleados.motivo_bajaplantilla inicial y final del período (headcount mensual)

Fórmula

Rotación % = (Bajas del período / Plantilla promedio) x 100 [Plantilla promedio = (plantilla inicial + plantilla final) / 2]

Ejemplo

14%%meta 10%

7 bajas en el año sobre una plantilla promedio de 50 empleados: (7 / 50) x 100 = 14%.

RRTasa de retención%ISO 30414▾

Para qué sirve

Te indica qué porcentaje de las personas que ya estaban al inicio del período sigue en la empresa al final. Está muy ligada a la rotación, pero no es su espejo exacto: la retención mira solo a quienes ya estaban al inicio, mientras que la rotación se calcula sobre la plantilla promedio e incluye también las bajas de quienes entraron y salieron dentro del mismo período, por eso ambas no suman necesariamente 100%.

Qué mejora

Una retención alta mejora la continuidad operativa y acorta la curva de aprendizaje de los nuevos ingresos.

Datos necesarios

empleados activos al inicio del períodoempleados activos al final del períodoaltas del período (empleados.fecha_alta)

Fórmula

Retención % = ((Empleados al final - Altas del período) / Empleados al inicio) x 100

Ejemplo

90%%meta ≥ 90%

Inicio 48, final 50, 7 altas en el año: ((50 - 7) / 48) x 100 = 89,6% ≈ 90%.

ARAusentismo%ISO 30414▾

Para qué sirve

Mide la proporción de jornadas perdidas por ausencias no planificadas sobre el total de jornadas laborables. Te sirve como termómetro de clima, salud y compromiso del equipo.

Qué mejora

Un ausentismo bajo mejora la productividad y evita sobrecostos de reemplazos y horas extra.

Datos necesarios

partes/licencias de ausencia (días ausentes por empleado)calendario laboral (jornadas laborables del período)headcount del período

Fórmula

Ausentismo % = (Jornadas perdidas por ausencia / Jornadas laborables totales) x 100

Ejemplo

520 jornadas perdidas sobre 11.000 laborables (50 empleados x 220 jornadas): (520 / 11.000) x 100 = 4,7%.

TTFTiempo medio de cobertura de vacantesdíasISO 30414▾

Para qué sirve

Te dice cuántos días tardas, en promedio, desde que abres una vacante hasta que el candidato acepta la oferta. Refleja la agilidad de tu proceso de selección.

Qué mejora

Reducirlo acorta el tiempo con puestos vacíos, descarga al equipo y acelera la llegada de talento.

Datos necesarios

requisiciones/vacantes.fecha_aperturarequisiciones.fecha_aceptacion_ofertaestado de la vacante

Fórmula

TTF = Promedio(Fecha de aceptación de la oferta - Fecha de apertura de la vacante)

Ejemplo

37díasmeta 40 días

3 vacantes cubiertas en 30, 45 y 36 días: (30 + 45 + 36) / 3 = 37 días.

CPHCosto por contratación$ISO 30407▾

Para qué sirve

Suma todos los costos internos y externos de cubrir una vacante y los divide por la cantidad de contrataciones. Te muestra cuánto te cuesta, en promedio, incorporar a una persona.

Qué mejora

Optimiza el presupuesto de selección y te ayuda a elegir los canales de reclutamiento más rentables.

Datos necesarios

costos externos (agencias, portales de empleo, publicidad)costos internos (sueldo del reclutador asignado, horas de entrevista)costos de onboardingnúmero de contrataciones del período

Fórmula

CPH = (Costos internos + Costos externos) / Número de contrataciones

Ejemplo

30.000

Agencias/portales

13.000

Reclutador interno

2.000

Onboarding

Externos USD 30.000 + internos USD 13.000 + onboarding USD 2.000 = USD 45.000, sobre 9 contrataciones = USD 5.000 por contratación.

HFEHoras de formación por empleadohorasISO 30414▾

Para qué sirve

Mide las horas promedio de capacitación que recibe cada empleado en el período. Te indica cuánto estás invirtiendo en desarrollar a tu gente.

Qué mejora

Más formación mejora la productividad y la polivalencia, cubre brechas de competencias y favorece la retención.

Datos necesarios

registros de capacitación (horas por curso y por empleado)catálogo de cursosplantilla promedio (headcount)

Fórmula

Horas de formación por empleado = Total de horas de formación / Plantilla promedio

Ejemplo

32horasmeta 40 horas

1.600 horas de formación en el año sobre 50 empleados: 1.600 / 50 = 32 horas por empleado.

RPEIngresos por empleado$ISO 30414▾

Para qué sirve

Divide los ingresos del período por la plantilla promedio en equivalentes a tiempo completo (FTE). Te muestra cuánto ingreso genera, en promedio, cada persona de tu equipo.

Qué mejora

Seguir su evolución te ayuda a dimensionar la plantilla, mejorar la eficiencia y compararte contra el sector.

Datos necesarios

ingresos del período (contabilidad/ERP, ventas)nómina: plantilla promedio en FTE

Fórmula

RPE = Ingresos del período / Plantilla promedio (FTE)

Ejemplo

Ingresos anuales USD 3.000.000 sobre 50 FTE: 3.000.000 / 50 = USD 60.000 por empleado.

LCRCosto laboral sobre ingresos%ISO 30414▾

Para qué sirve

Expresa el costo total de personal (sueldos, cargas, beneficios, formación) como porcentaje de tus ingresos. Te muestra cuánto de cada peso que facturas se destina a la nómina.

Qué mejora

Controlarlo protege la rentabilidad y te ayuda a equilibrar dotación, salarios y nivel de ingresos.

Datos necesarios

nómina: sueldos + cargas sociales + beneficios + formacióningresos del período (contabilidad)

Fórmula

Costo laboral % = (Costo total de personal / Ingresos del período) x 100

Ejemplo

35%costo laboral

Costo de personal · 35Resto de ingresos · 65

Costo total de personal USD 1.050.000 sobre ingresos USD 3.000.000: (1.050.000 / 3.000.000) x 100 = 35%.

eNPSEmployee Net Promoter Scoreíndice (-100 a +100)eNPS▾

Para qué sirve

Mide, con una sola pregunta (escala 0-10), qué tan dispuestos están tus empleados a recomendar la empresa como lugar para trabajar. Te resume el compromiso y el clima en un solo número.

Qué mejora

Un eNPS alto se asocia con mayor retención, mejor marca empleadora y equipos más comprometidos.

Datos necesarios

encuesta de clima: respuestas 0-10 a '¿Recomendarías trabajar aquí?'clasificación en promotores (9-10), pasivos (7-8) y detractores (0-6)cantidad de respuestas

Fórmula

eNPS = % Promotores (9-10) - % Detractores (0-6) [los pasivos (7-8) no suman ni restan]

Ejemplo

+45meta +30

De 200 respuestas: 120 promotores (60%), 50 pasivos (25%), 30 detractores (15%): 60 - 15 = +45.

IMRTasa de movilidad interna%ISO 30414▾

Para qué sirve

Te dice qué porcentaje de tu plantilla cambió de rol dentro de la empresa (promociones o transferencias) durante el período. Indica si cubres las vacantes con talento interno.

Qué mejora

Mejora la retención y el desarrollo de carrera, baja el costo de reclutamiento externo y fortalece la sucesión.

Datos necesarios

historial de movimientos de personal (promociones, transferencias) con fechatipo de movimientoplantilla promedio

Fórmula

Movilidad interna % = (Movimientos internos del período / Plantilla promedio) x 100

Ejemplo

Promociones

Transferencias

4 movimientos internos (3 promociones + 1 transferencia) sobre 50 empleados: (4 / 50) x 100 = 8%.

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